Diversité, inclusion, équité : des mots qui occupent le devant de la scène depuis quelque temps et que l’univers des ressources humaines a commencé, lui aussi et à juste titre, à s’emparer.
Que veut dire exactement « diversité » ?
Pourquoi ce concept – parfois décliné dans sa version anglaise de diversity, et couplé d’un autre mot-phare, « inclusion » – est-il devenu si important dans le débat public au point d’être désormais un enjeu incontournable au sein des entreprises et des ressources humaines ? Si en matière de diversité et de lutte contre les discriminations, plusieurs mesures ont été adoptées au niveau législatif, aussi bien en France qu’ailleurs, comment le monde des ressources humaines répond-il à ce besoin de changement ?
Force est de constater que, depuis quelque temps, une conscience de plus en plus accrue des inégalités sociales et des discriminations, désormais appréhendées dans leur dimension structurelle, s’est implantée dans la société. Le militantisme d’associations et de collectifs qui se battent pour la défense des droits des minorités, incités par des mouvements à la résonance internationale (entre autres, le #MeToo et le Black Lives Matter), a contribué à porter l’attention sur ce sujet, et sur la nécessité que les discriminations soient abordées dans une approche intersectionnelle, à savoir, en mettant en évidence leur caractère systématique et pluriel (la confluence de différents motifs de discrimination et d’oppression, sociale, ethnique, de genre, d’orientation sexuelle, d’âge, etc.).
Comment ces dynamiques affectent-elles les entreprises et les ressources humaines ?
On peut d’abord commencer par se poser une question plutôt banale : au sein d’une entreprise, y a-t-il vraiment de la diversité ? Comment cette diversité se manifeste-t-elle et de quelle manière peut-elle devenir une valeur ajoutée ?
Parler de diversité et d’inclusion au sein d’une entreprise veut dire mettre en avant et valoriser une véritable pluralité des compétences et des profils. Cela ne se traduit pas seulement par l’introduction des célèbres quotas H/F – un dispositif aussi fastidieux que nécessaire pour permettre de combler un écart qui persiste depuis bien trop longtemps – mais aussi, et surtout, par la mise en place d’une politique plus large, clairvoyante et respectueuse de la diversité, car, comme le dit bien Anne Revillard, sociologue à Sciences Po, « le quota peut permettre plus ou moins mécaniquement d’augmenter la part des femmes. Mais il est porteur d’une vision arithmétique de l’inégalité qui peut donner l’impression que la question serait réglée dès lors que 50 % de femmes sont présentes dans le lieu considéré. Or, quand bien même cette parité numérique est réalisée, la question de l’inégalité n’est pas résolue, y compris pour les 50 % de femmes présentes »[1]. Autrement dit, les quotas sont bien, mais n’ont pas d’effet miracle. La question des inégalités doit être pensée et abordée au-delà des simples quotas.
Si l’on se concentre sur les processus de recrutement au sein des entreprises, un véritable changement ne porterait pas uniquement sur le recrutement d’un nombre plus important de femmes. Il faudrait aussi que plus de femmes soient recrutées sur des positions de responsabilité ainsi que dans des domaines tels que la Tech, par exemple, où la présence féminine est notoirement très modeste. Il faut essayer de briser le « plafond de verre » qui empêche encore les femmes de progresser aussi vite que les hommes. Et il faudrait également que les entreprises mettent en œuvre une politique qui aide les femmes à concilier plus facilement leurs vies privée et professionnelle, car, rappelons-le, il n’y a pas de séparation entre le travail productif des femmes (celui qu’elles font à l’extérieur de leurs maisons) et leur travail reproductif (leur travail à la maison).
D’ailleurs, bien que le débat actuel en termes d’égalité porte essentiellement sur le rapport hommes – femmes, on ne saurait réduire la question des inégalités à cela. Parler de diversité veut dire lutter contre tout type de discrimination, celle de genre (ici conçue dans sa dimension binaire H/F) n’en est qu’une ! Là aussi, il faudrait envisager une véritable politique d’inclusion qui ne discrimine pas les candidats selon leur origine ethnique, leur langue, leur âge.
De nombreuses études montrent par ailleurs comment les entreprises sont de plus en plus demandeuses de « soft skills ». L’apport des sciences humaines et sociales (SHS) est aujourd’hui considéré comme un atout remarquable lors des processus de recrutement. Les écoles d’ingénieurs l’ont compris, et bon nombre d’entre elles visent désormais à allier les compétences techniques avec des compétences en SHS qui permettent une connaissance plus aigüe et plus fine des grands enjeux de nos sociétés.
S’ajoute à cela une solide connaissance de langues étrangères. La maîtrise de l’anglais n’est plus suffisante, d’autres langues, majoritaires, mais aussi minoritaires, sont souhaitées, voire exigées. Ce qui montre la polyvalence du candidat, sa curiosité, son ouverture d’esprit, des éléments indispensables dans une logique interculturelle et transculturelle.
À la lumière de tous ces éléments, voici quelques idées concrètes pour introduire plus de diversité et inclusion dans les entreprises et dans les processus de recrutement :
En général, au sein d’une entreprise :
- Offrir à tou·te·s les mêmes opportunités ;
- Aider les femmes mères à concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée : plus de télétravail ; des horaires de travail compatibles avec leurs exigences de mères ; plus de crèches d’entreprises, des espaces et des initiatives destinés aux enfants au sein des entreprises ;
- Mettre fin à l’écart salarial H/F ;
- Lutter contre les préjugés et le harcèlement sexistes sur le lieu de travail ;
- Créer des équipes multigénérationnelles pour un plus grand partage d’expériences et de visions ;
- Envisager davantage de flexibilité au travail (smart working) ;
- Privilégier la proximité avec les salarié·e·s, identifier les différents styles de travail et les exigences particulières de chacun·e.
Dans les processus de recrutement :
- Rédiger des offres d’emploi neutres, à travers l’utilisation d’une écriture non genrée, par exemple ;
- Ne pas se focaliser sur un cursus académique en particulier, mais ouvrir les possibilités ;
- Diffuser les offres d’emploi sur plusieurs canaux ;
- Anonymiser les processus de candidature ;
- Faire en sorte que les entretiens d’embauche soient menés par des équipes mixtes ;
- Introduire des quotas, mais ne pas se limiter à cela.
Un outil très efficace pour garantir davantage de diversité et d’inclusion est représenté par les softwares ATS (Applicant Tracking System), les seuls qui permettent aux entreprises d’avoir une trace de leurs processus de recrutement passés et présents. Un ATS veut dire plus de visibilité, de clarté et de transparence dans la gestion des données et dans le traitement des dossiers.
L’ATS Ernest de Patterson SOFT fait tout cela ! Derrière cet outil, des personnes sensibles aux thématiques de l’inclusion et de la diversité, et à la dimension éthique et humaniste du recrutement !
Leur partenariat avec l’École Ada Tech School, la première école d’informatique féministe et inclusive, le confirme.
[1] https://www.inegalites.fr/Les-quotas-sont-ils-une-solution-pour-l-egalite-femmes-hommes?id_theme=22
